Rupture conventionnelle : coût, délais et pièges à éviter et nouveautés en 2026

En France, la rupture conventionnelle met fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle est à distinguer du licenciement (décision de l’employeur) et de la démission (décision du salarié).

La procédure obligatoire d’une rupture conventionnelle comprend au moins un entretien, la signature d’une convention et un délai de rétractation de 15 jours, afin que la convention de rupture soit validée par l’administration du travail et homologuée. 

Depuis le 1^er janvier 2026, le taux de la contribution patronale sur les indemnités versées par l’entreprise en cas de rupture conventionnelle est passé de 30 % à 40 %.

Dans une très petite entreprise (TPE), le départ d’un salarié a un impact immédiat, à la fois sur l’organisation et la trésorerie. Bien préparer une rupture conventionnelle permet de sécuriser chaque étape de la procédure, d’anticiper le coût réel des indemnités et d’éviter les 5 pièges les plus fréquents.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de rompre le contrat d'un commun accord. Aucune des deux parties ne peut l'imposer à l'autre. Elle est impossible pendant la période d'essai. Et elle ne s'applique pas non plus aux CDD, aux contrats d'intérim ni aux contrats d'apprentissage. 

La proposition peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur, et faite à l’oral comme à l’écrit.

Quelles sont les étapes d'une rupture conventionnelle ?

1. Un ou plusieurs entretiens. Entre le salarié et l’employeur, afin de se mettre d’accord sur la rupture conventionnelle comme modèle de fin de contrat et pour en définir les conditions (date de départ, montant de l’indemnité versée au salarié). Le salarié peut se faire assister, par exemple par un conseiller du salarié s'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise. S'il le fait, l'employeur peut lui aussi se faire assister. 
2. La signature de la convention. Elle fixe la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité. L'employeur doit remettre un exemplaire signé au salarié. 

3. Le délai de rétractation. Il dure 15 jours calendaires et commence le lendemain de la signature. S'il se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Vous pouvez faire une simulation des délais de rétraction et d’homologation à respecter sur le simulateur officiel du ministère du Travail. 

4. La demande d'homologation. Elle est envoyée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le téléservice TéléRC. 
5. La fin du contrat. Elle intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation. L'employeur remet alors le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France Travail. 

Combien coûte une rupture conventionnelle pour une TPE ?

Le coût pour l'employeur comprend l'indemnité spécifique versée au salarié et la contribution patronale de 40% (sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales).

Le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement et peut être négocié entre l’employeur et le salarié. 

Aussi, vérifiez votre convention collective : elle peut prévoir des montants plus élevés.

Enfin, il faut prévoir les éléments de tout départ : salaire jusqu'à la date de rupture et indemnité de congés payés.

Tableau : coût minimal d'une rupture conventionnelle en 2026 prévu par le code du travail (selon le salaire brut et l’ancienneté du salarié) 

Montants calculés hors convention collective, à l'aide du simulateur officiel du Code du travail numérique. 

Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?

L'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Si la convention collective prévoit un montant plus élevé, c'est ce montant qui s'applique. L'indemnité légale correspond à un 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 de mois par année au-delà. 

Quelle contribution patronale en 2026 ?

Depuis le 1er janvier 2026, le taux est passé de 30 % à 40 %. Il s'applique à la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Ce qui compte, c'est la date effective de rupture du contrat, et non la date de signature de la convention. 

Quels sont les 5 pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle ?

1. Faire pression sur le salarié. Le consentement doit être libre et éclairé. Un contexte de conflit ou de pression peut entraîner l'annulation de la convention. 
2. Mal compter les délais. Si une date de rupture est fixée avant la fin du délai de rétractation ou de l'homologation, le dossier est refusé et la procédure prend du retard. 
3. Verser moins que le minimum. Une indemnité inférieure au plancher légal ou conventionnel entraîne un refus d'homologation.
4. Oublier la contribution patronale de 40 %. Elle s'ajoute à l'indemnité. Si elle n'est pas prévue dans le budget, elle peut fragiliser la trésorerie d'une petite structure. 
5. Ignorer le statut de salarié protégé. Pour un salarié protégé, la convention doit être autorisée par l'inspecteur du travail, et non simplement homologuée. 

Rupture conventionnelle ou licenciement : que choisir ?

Le licenciement n'est pas soumis à la contribution de 40 %. En revanche, il impose un motif réel et sérieux et expose davantage l'entreprise à un contentieux prud'homal. Pour une TPE, la rupture conventionnelle reste souvent la solution la plus sûre, à condition de bien la préparer. 

Quels risques surveiller quand l'équipe évolue ?

Un départ entraîne souvent une réorganisation : les tâches sont redistribuées, des prestataires ou de nouveaux salariés arrivent. Les risques de l'entreprise changent aussi. Le salarié qui part peut avoir laissé des dossiers ou des erreurs que les clients découvrent après son départ. La RC Pro de l'entreprise couvre les dommages causés aux tiers par ses salariés dans le cadre de leurs fonctions. Pour comprendre quelle garantie s'applique dans chaque situation, consultez notre article RC Pro, RC Exploitation, RC Employeur : quelles différences ?.

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FAQ - Rupture conventionnelle en TPE : les questions fréquentes des employeurs

• Un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ? 
  Oui. Une rupture conventionnelle repose sur un accord commun. L'employeur n'a aucune obligation d'accepter ni même de répondre à la demande du salarié, même si celle-ci est envoyée plusieurs fois par lettre recommandée. 
• Combien de temps dure une rupture conventionnelle ?
  Comptez environ un mois à un mois et demi : le temps des entretiens, puis 15 jours calendaires de rétractation et 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS. Sans réponse de l'administration à la fin de ce délai, la convention est considérée comme homologuée. 
• Le salarié a-t-il droit au chômage après une rupture conventionnelle ? 
  Oui. Après une rupture conventionnelle homologuée, le salarié peut percevoir l'allocation chômage versée par France Travail si les conditions habituelles sont remplies. 
• Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ? 
  Oui, si le consentement du salarié est libre et éclairé et qu'il n'y a ni fraude ni pression. 
• Qui paie la contribution patronale ? 
  Uniquement l'employeur, à l'Urssaf. Le salarié ne paie rien et le montant de son indemnité ne change pas. 

Sources officielles : 

• Actualités 2026 - Urssaf 
• Rupture conventionnelle : les étapes de la procédure et les délais – Code du travail numérique 
• Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé – Service Public 
• Code de la sécurité sociale, art. L137-12 - Légifrance

Pour aller plus loin : 

• Embaucher un salarié : quelles charges prévoir pour l’entreprise ? 
• Tous les deux ans, l’entretien professionnel est obligatoire, pas l’entretien annuel : êtes-vous en règle ? 
• Quelle convention collective choisir selon l’activité de votre entreprise ?