Les clés de la gestion des ressources humaines pour une TPE - Définition, rôle et activités

La gestion des ressources humaines est une discipline qui s'applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Toutefois, les TPE ont des spécificités qui doivent être prises en compte pour une gestion optimale des ressources humaines. Découvrez avec nous les clés de la gestion des ressources humaines pour une TPE.

  1. Définition des ressources humaines et de leur gestion
  2. A quoi servent les ressources humaines ?
  3. Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines (grh) ?
  4. Service drh : comment bien gérer le personnel de sa TPE
  5. Quelles bonnes pratiques pour réussir les recrutements pour votre entreprise ?
  6. Comment fidéliser ses salariés ?
  7. 3 conseils en management des ressources humaines pour une TPE

Définition des ressources humaines et de leur gestion

La gestion des ressources humaines, appelée aussi GRH ou gestion du personnel, est l’ensemble des méthodes qui permettent de gérer les salariés d’une entreprise. Elle a pour but d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise en gérant au mieux les ressources humaines dont elle dispose.

La gestion des ressources humaines est composée de l'ensemble de pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer le capital humain, afin de permettre le bon fonctionnement de l'entreprise.

La fonction RH en entreprise à ça de particulier qu'elle doit en permanence concilier le bien-être et les besoins des collaborateurs, d'un côté et de l'autre les préoccupations de performance et de rentabilité de l'entreprise. Le champ d'action va du processus d'intégration, au développement des compétences des forces vives de l'ogranisation.

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A quoi servent les ressources humaines ?

Les ressources humaines ont pour mission principale d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise en gérant les relations entre les salariés et la direction. Elles ont également un rôle important dans la gestion du personnel, de la formation et du développement des compétences.

On liste quatre grandes missions pour le domaine des ressources humaines :

  1. Le recrutement regroupe les missions liées à la sélection de candidats pouvant correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises pour effectuer les missions d'un poste donné.
  2. La rémunération et la gestion de la paye, consiste à mettre en œuvre l'ensemble des éléments permettant de rétribuer les salariés pour leur travail.
  3. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permet à l'entreprise d'adapter les emplois les effectifs et les compétences, aux objectifs de la stratégie de l'entreprise à long terme.
  4. L'amélioration des conditions de travail est un aspect essentiel de la mission du directeur des ressources humaines. Il s'agit ainsi de prévenir les risques psychosociaux, les accidents et les maladies professionnelles.

En quoi consiste le métier de RH?

Le métier de responsable des ressources humaines (RH) consiste à gérer les ressources humaines au sein d’une entreprise. Il s’agit principalement de gérer les relations entre les salariés et l’entreprise, ainsi que les différents aspects de la gestion du personnel, comme la paie, les contrats de travail, les congés, etc.

Le métier de rh nécessite de grandes qualités humaines en plus de compétences techniques. Il doit être à l'écoute des collaborateurs comme du dirigeant et garantir impartialité et confidentialité. En effet, celui-ci détient des informations sensibles sur les salariés et la stratégie managériale de l'entreprise.

Le responsable des ressources humaines veille au respect des obligations légales en matière de droits des collaborateurs et de la convention collective dont dépend l'entreprise.

La gestion des tâches administratives RH

La gestion des tâches administratives est une partie importante de la gestion des ressources humaines. Cela comprend la gestion des dossiers de candidature, des contrats de travail, de la paie et des congés. La gestion des tâches administratives est cruciale pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les fonctions RH aussi ont fait leur révolution numérique. Il excite aujourd'hui des solutions logicielles qui vont venir s'intégrer aux systèmes d'information de l'entreprise pour permettre aux professionnels des ressources humaines de gérer plus efficacement toutes les tâches chronophages liées à la gestion administrative des ressources humaines. Ces solutions logicielles peuvent supporter tout ou partie des besoins liés aux ressources humaines.

Quel est le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH) ?

La gestion des ressources humaines (GRH) est une discipline qui a pour objet l’étude des ressources humaines au sein d’une organisation. Elle a pour but d’aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines de manière efficace et efficace.

La gestion des ressources humaine a une position stratégique en entreprise. Elle contribue à :

  • La stratégie de l'entreprise: Politique de rémunération et application de la politique RH
  • L'administration du personnel : gestion de la paie, congés, gestion administrative,..
  • La motivation et le développement du capital humain : management des compétences, formation, gestion des carrières, bien-être au travail...

 

GRH

Service DRH : comment bien gérer le personnel de sa TPE ?

La gestion des ressources humaines est une tâche importante qui revient au dirigeant d’une TPE. En effet, le personnel est un atout majeur de l’entreprise et il est important de bien le gérer pour en tirer le meilleur.

Le service RH est fréquemment en contact et parfois chargé des actions de communication interne. Donner à chaque collaborateur les informations dont il a besoin est clé pour garantir des relations sociales de qualité en entreprise. Une bonne circulation de l'information permet à tous les collaborateurs d'adhérer à la vision et aux ambitions de l'entreprise.

Le rôle du responsable des ressources humaines dans une TPE

Le responsable des ressources humaines (RRH) d'une TPE a un rôle important à jouer dans la gestion du personnel de l'entreprise. Il est en charge de la sélection, du recrutement de l'intégration et de la formation du personnel, ainsi que de la gestion des conflits.

Dans une TPE, en l'absence de véritable service RH, la gestion du personnel est souvent affectée au chef d'entreprise, au comptable ou à la secrétaire de direction. Même pour une petite structure la GRH ne se limite par au recrutement. L'administration du personnel englobe tout le cycle de vie d'un salarié, de son arrivée à son départ définitif de l'entreprise. Être chargé des ressources humaines dans une TPE c'est donc s'occuper de toute la gestion administrative, veiller au bien-être des collaborateurs et à la politique de formation de l'entreprise.

En phase de lancement de votre société, et avant d'atteindre une taille critique il est fort probable que vous ayez à assumer les tâches liées à la gestion de votre personnel. Pourtant vous n'êtes pas obligé d'assumer ce fardeau tout seul, vous pouvez choisir de vous appuyer sur des partenaires.

Externaliser la gestion du personnel à une entreprise RH

La gestion du personnel est une tâche complexe et chronophage qui requiert une expertise particulière. De plus en plus d’entreprises choisissent donc d’externaliser cette fonction à une entreprise spécialisée en ressources humaines. Vous pourrez ainsi confier à ce partenaire tout ou partie des tâches suivantes :

  • l’exploitation complète ou partielle d’un logiciel de gestion des Ressources humaines
  • la prise en charge d’un ou plusieurs processus RH
  • la gestion d’une fonction RH telle que la paie, le recrutement, la formation et le développement des compétences ou la gestion administrative du personnel

La gestion stratégique des ressources humaines et des compétences

La gestion stratégique des ressources humaines est une approche de la gestion des ressources humaines qui considère les ressources humaines comme un atout stratégique pour l’entreprise. Elle vise à aligner les objectifs de l’entreprise avec les objectifs de développement des ressources humaines.

La planification stratégique, dans un premier temps, permet de prendre en compte les besoins futurs en ressources humaines tout en prenant en compte les effectifs actuels, l'évolution du marché et les objectifs spécifiques de l'entreprise. La stratégie RH est essentielle au développement de l'entreprise et pour maintenir sa capacité d'innovation.

Les tâches liées à la gestion stratégique des RH incluent :

  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est-à-dire anticiper l'évolution des emplois pour faire correspondre le capital humain de l'entreprise et ses besoins d'un point de vue quantitatif comme qualitatif.
  • L'évaluation des capacités RH actuelles et futures,
  • La définition et la hiérarchisation des objectifs
  • L'élaboration de stratégiques pour répondre aux enjeux RH tels que la gestion du changement, la formation des salariés, la santé et la sécurité au travail, la guerre des talents et la rétention des collaborateurs ou encore la rémunération.
  • Le suivi et l'analyse des résultats des stratégies mises en place.

Quelles bonnes pratiques pour réussir les recrutements pour votre entreprise ?

En matière de gestion des ressources humaines, il y a plusieurs bonnes pratiques à adopter pour réussir les recrutements dans votre entreprise. Parmi celles-ci, on peut citer la définition d’un profil type de candidat, la rédaction d’une annonce claire et précise, le test de personnalité, etc.

Recruter un nouveau collaborateur, particulièrement dans le management de l'organisation d'une équipe de petite taille revêt une importance capitale. Comme lorsqu'on choisit son associé, trouver le collaborateur qui permettra à votre entreprise de se développer est loin d'être anodin ! Pour vous accompagner dans cette mission périlleuse, nous avons listé 5 erreurs à éviter lors de vos recrutements.

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  1. Ne pas vérifier les compétences du candidat. Quel que soit le niveau d'expérience requis pour le poste pensez à demander au candidat de réaliser un petit test pour vérifier que ses aptitudes répondent à vos attentes.
  2. Oublier de mettre à jour la fiche de poste. Pour trouver le parfait candidat, mieux vaut lui présenter une description de poste qui reflète les missions qu'il aura à effectuer au quotidien.
  3. Se laisser mystifier par la personnalité du candidat. Attention aux beaux parleurs ! Si les qualités interpersonnelles sont indispensables, veillez tout de même à rester objectif dans votre évaluation du candidat.
  4. Ne pas se préparer. Le marché du travail est de plus en plus tendu, lors d'un entretien vous aussi vous devez faire bonne impression pour donner envie aux candidats de rejoindre votre équipe !
  5. Prendre une décision à la hâte. Même si votre besoin est urgent, n'oubliez pas de vous laisser un peu de temps pour la réflexion et de consulter des avis extérieurs. Un recrutement raté vous fera perdre bien plus de temps que quelques jours de réflexion.

    Comment fidéliser ses salariés et développer les compétences de chacun ?

    La fidélisation des salariés passe par la mise en place d’une politique RH adaptée. En effet, il est important de bien les accueillir, de les former et de leur offrir des conditions de travail agréables. De plus, il faut leur donner la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise.

    Le manager occupe un rôle primordial dans la rétention des collaborateurs qualifiés. En effet, 50% des collaborateurs disent ne pas quitter leur emploi, mais leur chef ! Il est donc nécessaire d'accompagner les managers afin d'encourager des relations sociales de qualités au quotidien.

    Qualité de vie, gestion des carrières, développement des compétences... la fidélisation du captal humain de votre entreprise nécessite d'avoir recours à tout un arsenal de bonnes pratiques RH. En voici quelques-unes qui devraient vous permettre d'orienter votre fonction RH et les managers.

    • La fidélisation commence dès le recrutement. Travaillez votre marque employeur pour attirer les talents et capitalisez sur les stages et alternances pour recruter de jeunes talents.
    • Offrir une juste politique de rémunération des talents. Nous le verrons bientôt, même si la rémunération n'est pas l'alpha et l'oméga de la fidélisation des collaborateurs, elle participe grandement à leur envie de rester dans votre entreprise. Veillez à offrir des augmentations claires, proportionnelles aux qualités et à l'investissement de chaque collaborateur. On pense aussi à tous les petits avantages en nature, une bonne mutuelle d'entreprise, des chèques cadeaux et vacances, les tickets restau ... Qui sont autant de petites attentions qui font que vos collaborateurs se sentent bien chez vous.
    • La qualité de vie au travail joue sur la motivation des collaborateurs. Proposez-leur un environnement de travail confortable et agréable pour leur donner envie de venir au travail tous les matins.
    • La qualité de vie en télétravail compte aussi ! La pandémie a mis un coup d'accélérateur dans les pratiques liées au télétravail. L'accès à cette option est bien souvent un critère de choix pour les nouveaux talents et de départ pour les autres. Pensez à mettre en place une charte de télétravail qui définisse concrètement les droits de vos collaborateurs. Il faut également penser à l'utilisation des nouvelles technologies pour mettre à disposition des salariés des solutions de collaboration efficace qui leur permettent de travailler de chez elles dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.
    • L'accompagnement des collaborateurs dans leurs plans de carrière. Depuis 2019 la mise en œuvre du plan de développement des compétences est obligatoire pour les entreprises de toutes tailles. Cet outil de pilotage de la formation en entreprise a pour objectif de développer les compétences des employés. Outre le respect des obligations légales, accompagner vos collaborateurs dans le développement de nouvelles compétences est un facteur important de fidélisation. Les entretiens annuels sont l'occasion de revenir avec vos collaborateurs sur la façon dont ils ont envie d’évoluer au sein de l'entreprise et leur développement personnel.
    • Communiquer et impliquer les collaborateurs dans la prise de décisions. Un collaborateur qui comprend et qui se sent partie prenante des orientations stratégiques de l'entreprise aura davantage le sentiment d'agir pour l'atteinte d'objectifs communs. Une bonne communication au sein de l'entreprise et l'implication de l'ensemble des salariés dans certaines décisions permettront d'encourager le sentiment d'appartenance.

    Comment fixer la rémunération du nouveau collaborateur ?

    La fixation de la rémunération d’un nouveau collaborateur peut être un casse-tête pour les DRH. En effet, il est important de trouver le juste milieu entre ne pas démotiver les autres salariés et ne pas sur-rémunérer le nouveau venu.

    La rémunération est naturellement une source de motivation pour les collaborateurs, même si elle est loin d'être la seule. La discussion sur le salaire fait naturellement partie des sujets récurrents lors d'un recrutement. Si la rémunération fixée doit bien entendu prendre en considération l'offre de la concurrence, ce facteur ne peut être le seul à prendre en compte. La politique de rémunération en entreprise est un réel levier stratégique.

    En effet, la politique de rémunération ne se limite pas au salaire. Elle regroupe la rémunération fixe, variable, avantages en nature mais aussi les avantages sociaux. Définir votre politique de rémunération c'est regrouper l'ensemble des éléments constitutifs de ce "package salarial des employés" et en dresser les règles d'attribution. Claire, cohérente et alignée avec les valeurs de l'entreprise, la politique de rémunération permet de

    • Piloter la masse salariale.
    • Gérer les impacts financiers du capital humain.
    • Répondre aux exigences légales et à la convention collective du secteur.
    • Donner un cadre clair lors des recrutements et des négociations pour les augmentations annuelles.
    • Garantir le traitement équitable des collaborateurs et faire naître un sentiment de justice au sein de la société.
    • Attirer de nouveaux talents et fidéliser les collaborateurs.
    • Reconnaître les compétences et motiver les salariés.

    3 conseils en management des ressources humaines pour une TPE

    La gestion des ressources humaines est un enjeu majeur pour toute entreprise, quelle que soit sa taille. Dans une TPE, elle est souvent confiée au dirigeant ou à un responsable unique. Voici 3 conseils pour un management des ressources humaines optimal dans une TPE.

    Tenez vous informé de vos obligations légales. Nul n'est censé ignorer la loi, en tant que responsable des ressources humaines pour votre petite entreprise vous devez être au courant de vos obligations. Les sites gouvernementaux proposent un grand nombre de renseignements sur la gestion des ressources et conseils RH. Un faux-pas RH peut être funeste pour la société, il l'exposerait à des risques sociaux, financiers et commerciaux

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    Pensez à déléguer. Le dirigeant ne peut assumer seul toutes les tâches. Le bon réflexe consiste à se séparer le travail pour diminuer le poids de cette responsabilité. Vous pouvez par exemple confier à l'assistante de direction la charge de l'accueil des nouveaux collaborateurs et les actions liées à l'animation du personnel. Le financier peut quant à lui prendre en charge les tâches administratives et la paie. N'oubliez pas également qu'il existe de nombreuses solutions logicielles qui permettront de gagner du temps et de fluidifier les process RH. Vous pouvez également avoir recours ponctuellement ou sur le long terme à l'accompagnement par une société spécialisée.

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    Évaluez les compétences de manière neutre et impartiale. L'évaluation des compétences répond à deux enjeux majeurs. D'une part elle permet de faire correspondre les compétences et l'évolution de carrière des collaborateurs. D'autre part, elle donne l'occasion d'établir un plan d'actions adapté aux objectifs de l'entreprise. L'entretien annuel est un moment clé pour évaluer les compétences des collaborateurs. Mais il est souvent source de stress et n'offre pas une grande flexibilité.

    Vous pouvez tout à fait décider d'échanges à intervalles réguliers pour évaluer la progression du collaborateur en fonction d'objectifs définis. En effet, la clé de l'évaluation est de se baser sur une grille de critères clairs qui correspondent à la fiche de poste et aux attentes du manager. Le collaborateur et son supérieur devront fixer ensemble à l'issue de l'entretien des objectifs et le délai laissé au salarié pour les atteindre.

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    La gestion des ressources humaines se divise en plusieurs activités : le recrutement, la rémunération, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’amélioration des conditions de travail. Elle contribue à : la stratégie de l'entreprise, l'administration du personnel, et la motivation et le développement du capital humain. Les métiers liés nécessitent de grandes qualités humaines en plus de compétences techniques. Ils doivent garantir impartialité et confidentialité tout en restant à l’écoute du dirigeant et des collaborateurs. Ils veillent également au respect de la convention collective et des obligations légales de chacun des parties.    

    Pour TPE, le fonctionnement change légèrement et il revient notamment au dirigeant de s’occuper des ressources humaines et de gérer le personnel mais même dans les petites structures les ressources humaines ne se limitent pas qu’au recrutement. Il englobe tout le cycle de vie d’un salarié, de son recrutement à son bien-être. Cependant, cette tâche peut tout à fait être confiée à un organisme tiers qui prendra en charge une bonne partie des activités.  

    Mais comment bien recruter ou fidéliser ses salariés ? Pour les recrutements, vérifiez les compétences du candidat, remplissez bien la fiche de poste, préparer et ne vous laissez pas impressionner par le candidat et enfin ne prenez aucune décision à la hâte. Une fois, recruter il faut fidéliser, et cela commence avant même le recrutement en rendant votre entreprise attractive. Miser sur une juste politique de rémunération, penser au bien-être et à la motivation au bureau et en télétravail, accompagner les plans de carrière et proposer des formations.  

    Pour une bonne gestion des ressources humaines pensez à rester informé des obligations légales, pensez également à déléguer, et faites des bilans de compétences de manière régulière.