Jusqu'à 6000 € par salarié, sans coût pour l’entreprise : la prime oubliée par trop de patrons de TPE

Ce n’est pas une nouveauté fiscale déguisée. Ce n’est pas non plus une aumône. C’est un instrument. La prime de partage de la valeur (PPV) est l’un de ces dispositifs que l’administration fiscale adore : cadré, balisé, potentiellement avantageux… à condition de ne jamais sortir de la ligne. Depuis 2025, certaines entreprises y sont même contraintes. Il est temps d’en maîtriser les contours, sans se laisser piéger par les apparences.

Obligation ou opportunité ? Cela dépend de votre bilan

Vous dirigez une société de 11 à 49 salariés, avec un bénéfice net qui représente au moins 1 % de votre chiffre d’affaires sur les trois derniers exercices (2022, 2023, 2024) ? Vous êtes désormais dans le viseur du nouveau dispositif obligatoire de partage de la valeur.

À compter du 1er janvier 2025, vous devez choisir entre quatre mécanismes :

• Verser une prime de partage de la valeur (PPV)
• Mettre en place un accord de participation
• Instaurer un intéressement
• Ouvrir un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pereco)

Autrement dit, si vous rentrez dans les cases, vous n’avez plus le choix : vous devez formaliser un dispositif. Il ne s’agit pas d’une faveur à accorder aux salariés, mais d’une obligation de structuration financière interne.

Prime de partage de la valeur : exonération oui, improvisation non

Le grand attrait de la PPV, c’est l’exonération de cotisations sociales. Pour certains salariés, elle est également exonérée d’impôt sur le revenu. Mais ce n’est pas automatique.

Les conditions sont précises :

• Le montant doit rester dans les plafonds autorisés
• Le versement doit respecter les dates prévues
• Le mode de calcul doit s’appuyer sur des critères objectifs

Pas de place pour l’approximation. En cas de contrôle, tout manquement peut entraîner une requalification en rémunération, avec régularisation complète des charges associées. Et là, le coût explose.

Uniforme ou modulée : structurez votre versement

L’employeur a deux possibilités : verser le même montant à tous, ou adapter la prime selon différents critères légaux. Ces critères doivent être documentés, traçables et cohérents :

• Rémunération brute
• Niveau de classification
• Ancienneté
• Temps de présence dans l’année
• Temps de travail contractuel

Les congés maternité, paternité, d’adoption ou d’éducation sont à considérer comme du temps de travail effectif. Vous ne pouvez donc pas minorer la prime pour ces périodes.

Qui peut verser ? Beaucoup plus d’employeurs qu’on ne le croit

La PPV n’est pas réservée aux grandes entreprises. Elle peut être versée par :

• Les sociétés commerciales, TPE et PME
• Les travailleurs indépendants avec salariés (artisans, commerçants, professions libérales)
• Les associations, fondations, mutuelles
• Les EPIC et EPA sous conditions

Même les entreprises de travail temporaire peuvent verser une PPV à leurs intérimaires, si l’entreprise utilisatrice applique elle-même le dispositif.

Deux primes par an, jusqu’à une fois par trimestre

L’employeur peut verser deux primes de PPV par an, en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre. Ce fractionnement permet d’ajuster la trésorerie ou d’aligner la PPV sur des temps forts (saison, objectifs atteints…).

À noter : le salarié peut demander à ce que la prime soit versée sur un plan d’épargne entreprise ou un plan de retraite (PER). Un choix qui peut avoir du sens, fiscalement, surtout en phase de préparation de retraite.

Et pour les entreprises de moins de 10 salariés ?

Les TPE de moins de 10 salariés ne sont soumises à aucune obligation de mise en place de la PPV. Mais elles peuvent y recourir volontairement, sous les mêmes conditions d’exonération que les structures plus grandes.

Pour les dirigeants de très petites structures, cela représente une manière souple et fiscalement intéressante de récompenser un collaborateur clé, fidéliser un salarié rare ou redistribuer une partie des résultats sans alourdir la masse salariale. Encore faut-il en connaître les modalités, et ne pas se contenter d’un virement « au nom du mérite ».

TPE vs PME : quelles règles pour la PPV ?

Entreprise	Obligation légale	Nombre de primes autorisées	Plafond d’exonération
TPE < 10 salariés	Aucune obligation	Jusqu’à 2 par an	Jusqu’à 6 000 € par an
PME (11 à 49 salariés)	Obligation si bénéfice > 1 % CA	Jusqu’à 2 par an	Jusqu’à 6 000 € par an

💡 Astuce : Même sans obligation, une TPE peut utiliser la PPV comme outil RH intelligent, à condition de formaliser le versement proprement (décision unilatérale ou accord).

 Ce que vous ne devez surtout pas faire

Beaucoup d’employeurs ont une tentation : utiliser la PPV pour compenser une augmentation salariale qu’ils ne souhaitent pas accorder. Mauvaise idée. Le code du travail est clair : la PPV ne peut pas remplacer un engagement contractuel, un usage établi ou un accord collectif.

Si vous avez une prime de fin d’année prévue depuis 3 ans, vous ne pouvez pas la "remplacer" par une PPV sous prétexte qu’elle est défiscalisée. En cas de contentieux, vous perdrez.

Jouez avec l’État, pas contre lui

La PPV peut être un outil stratégique pour récompenser, motiver et fidéliser vos salariés. Mais elle doit s’inscrire dans une logique structurée, documentée, et juridiquement propre.

C’est une affaire de méthode. Pas d’instinct.